ارزیابی عملکرد
نویسندگان
چکیده
پژوهش حاضر در زمینه «ارائه مدل ارزیابی عملکرد با استفاده از سیستم های خبره» انجام شده است. امروزه منابع انسانی یکی از با ارزش ترین دارائی های یک سازمان به شمار می‌رود و محیط کار توانمند، محیطی است که در آن کارکنان نیروی محرکه اصلی هستند. لذا برای آنکه یک سازمان بتواند به صورت کارا از این منبع بهره برداری نماید، از سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان استفاده میکند. یکی از شاخص های مهم در سیستم ارزیابی عملکرد دقت و سادگی آن میباشد و از سوی دیگر میتوان از طریق یک مجموعه تکنیکها از جمله سیستم خبره، دقت و سادگی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان سازمان را افزایش داد. این پژوهش با هدف استفاده از سیستم های خبره در افزایش دقت مدلهای ارزیابی پایه گذاری شد و پس از تعیین متغیرهای تاثیرگذار، سیستم ارزیابی عملکرد و طراحی پرسشنامه و ارزیابی عملکرد کارکنان و نهایتاً ارزیابی عملکرد تجزیه و تحلیل نتایج، در پایان با استفاده از تکنیک سیستم خبره مدلی را جهت ارزیابی عملکرد ارائه می نماید. نتایج این مدل نشان میدهد این مدل در هر ارزیابی از کارکنان نهایتاً به مدیر یا فرد ارزیابی کننده، فرد را در سه بازه خوب، متوسط و ضعیف معرفی میکند و از این طریق موجبات ارزیابی کارکنان را با استفاده از این سیستم فراهم می ارزیابی عملکرد آورد.
کلیدواژه‌ها
- سیستم های خبره
- ارزیابی عملکرد کارکنان
عنوان مقاله [English]
Modeling Employees' Performance Appraisal Using Expert Systems
نویسندگان [English]
- M Moradi
- A ToluieAshlaghi
- S Shahbaz Moradi
چکیده [English]
The aim of this study is to develop an employee performance appraisal model via expert systems. Due to the importance and the value of human resources in organizations, a capable work environment is not recognized unless it considers HR as the main drive. By the same to-ken, to utilize the HR efficiently, a performance appraisal system is needed in which practical precision and simplicity is of high impor-tance. Expert systems can be used to improve these features of per-formance appraisal systems. This study was based on utilizing expert systems for improving precision of appraisal models after determining direct variables, performance appraisal systems, developing ques-tionnaire and ارزیابی عملکرد evaluating employees' performance, this study proposed a model for appraisal. In this model, gathered data was analyzed by an expert system model to report the assessor of the assessed excellent, average or poor performance condition.
سامانه ارزیابی عملکرد
اگر نرم افزار فعلی تدارکات ، انبار و اموال شما دیگر پاسخگوی نیاز سازمانتان نیست و کم و کاستی هایش شما را کلافه کرده ، حتما با ما تماس بگیرید. ما شما را به بهترین شکل راهنمایی می کنیم. این مشاوره رایگان است!
مدیریت ارزیابی عملکرد کارکنان و سازمان هدف اصلی این سامانه می باشد این سامانه دو ماموریت مهم: ارزیابی عملکرد کارکنان و درجه (گرید بندی) پرسنل و ارزیابی واحدهای سازمانی و درجه واحدهای سازمانی را انجام می دهد.
مرحله 1 - تعریف سازمان ، ماموریت سازمان ، اهداف سازمان
- کارکنان باید از وظیفه خویش، ماموریت و هدف سازمان و واحد ذیربط اگاه باشند .
- در فرايند مديريت عملکرد تعيين اهداف نقش بسزايي دارد و كمك خواهد كرد كه تيمها و افراد بر عوامل موفقيت آگاه باشند.
- اهداف نشان دهنده اين است كه چه نتايجي بايد حاصل گردد .
- ماموریت سازمان و واحد دليل واقعي براي ايجاد و ادامه حيات آن بشمار مي آيد، تعيين و تبيين آن از اهميت ويژه اي برخوردار است لذا در گام نخست مسؤولين بايستي ماموريت واحد خود را تعيين و ابلاغ نمايد.
ویژگی های ماموریت سازمان و واحد عبارتند از :
- جامع و مانع باشد، يعني در برگيرنده تمام مسؤوليت هايي باشد كه براي آنها پاسخگو است و هيچ مسؤوليتی را كه پاسخگو نيست در بر نگيرد .
- بيانگر نوع كاركردهاي اصلي واحد باشد .
مرحله 2 – تنظیمات سامانه
- تنظیمات سامانه باید کاملا داینامیک می باشد و محدودیتی وجود نداشته باشد، بنابراین تعریف انواع آزمون، انتساب فرم ها، شاخص ها، تعاریف درجه بندی و … بر اساس تصمیم سازمان قابل تعریف توسط مدیر سیستم می باشد .
- امکان ارزیابی عملکرد بصورت 360 درجه و سلسه مراتبی بسته به انتخاب سازمان وجود دارد .
- امکان تعریف دوره های ارزیابی و گروه های ارزیابی(هر گروه شامل چندین دوره ارزیابی) به صورت متعدد وجود دارد و همچنین امکان محاسبه میانگین امتیاز در پایان دوره وجود دارد .
- امکان تعریف آزمون جایگزین برای هر آزمون در صورت وارد نشدن امتیاز برای آن آزمون وجود دارد.
- امکان تعریف بازه ی زمانی ارزیابی، اعتراض و تجدید نظر برای دوره های ارزیابی وجود دارد .
- امکان ارزیابی عملکرد واحد های سازمانی وجود دارد .
- امکان تاثیر ارزیابی واحد سازمانی در نمره ی ارزیابی عملکرد ارزیابی عملکرد کارمندان وجود دارد .
- امکان ارزیابی ستادی وجود دارد .
- امکان نظرسنجی و ثبت پیشنهادها وجود دارد .
مرحله 3 – تعریف سطوح دسترسی
- امکان تعریف سطوح دسترسی به فرم ها و منوهای سیستم وجود دارد .
- امکان تعریف سطوح دسترسی به شاخص ها به افراد وجود دارد .
مرحله 4 –خواندن اطلاعات در سامانه
- امکان خواندن اطلاعات از سامانه های دیگر یا فایل تا سطح شاخص وجود دارد .
مرحله 5 – تعریف ساختار سازمانی
- تعریف اطلاعات پرسنل
- تعریف واحدهای سازمانی
- تعریف درخت سازمانی (امکان دریافت اطلاعات ساختار سازمانی از سامانه ی کارگزینی یا سایر سیستم ها وجود دارد.)
- تعریف پست ها
- انتساب پرسنل به واحد های سازمانی
- تعریف ماموریت شغلی واحد
- تعریف اهداف واحد
- تعریف وظایف واحد
مرحله 6 – امکان تعریف نامحدود فرم ها
- امکان تعریف فرم / عامل / شاخص به صورت داینامیک و نامحدود وجود دارد .
- امکان تعریف نحوه ورود امتیاز شاخص به فرمت های گوناگون وجود دارد . از جمله جواب های دو گزینه ای : بله/خیر، سوالات انتخابی، ورود متن، ورود عدد و … وجود دارد.
مرحله 7 – تعریف آزمون و انواع آزمون:
- امکان تعریف نامحدود آزمون و اختصاص فرم ارزیابی به آن وجود دارد.
مرحله 8 – تعيين شاخص هاي كليدي عملكرد وظايف
شاخص هاي كليدي عملكرد، معيارهاي اندازه گيري عملكرد مي باشند كه بيانگر كيفيت خروجي هر وظيفه مي باشند كه مي بايست با اهداف ارتباط داشته باشند. اين شاخص ها بايد داراي ويژگي هاي زير باشند :
- دقيق: بسيار واضح و روشن با استفاده از واژگان مثبت باشند.
- قابل اندازه گيري: ميزان تحقق آنها با استفاده از مقياسهاي كمي و كيفي قابل سنجش باشد.
- قابل دستيابي: در چارچوب قابليت هاي فردي قابل تحقق باشد.
- مشاركتي: متصدي شغل آن را بپذيرد.
- مبتني برزمان: در چارچوب زماني مشخص شده قابل دستيابي باشد.
- نوع کمی یا کیفی آن مشخص باشد .
- روش اندازه گيري و معيارهاي انتخابي باید به گونه اي باشند كه نوسانات شاخص هاي كليدي عملكرد سازمان را طي دوره هاي مختلف به درستي توجيه و تفسير نمايند و از طرف ديگر نتايج شاخص هاي كليدي عملكرد، رهنمود لازم را در جهت توسعه و بهبود سيستم عملكرد به مديريت ارايه نمايد.
نکته: شاخص كليدي عملكرد تنها براي وظايفي تعيين مي شود كه براي سازمان از اهميت ويژه اي برخوردارند و براي ارزيابي آنها علاوه بر عوامل زمان انجام و كيفيت آن عوامل ديگري ارزیابی عملکرد اثر گذارند .
مجموع وزن شاخص هاي كليدي عملكرد يك وظيفه بايد برابر با 1 باشد
اطلاعیه ارزیابی عملکرد سال1400مدیران و کارکنان
با توجه به اعلام وزارت متبوع و فعال سازی سامانه ارزیابی عملکرد کارکنان بر اساس دستورالعمل ارزیابی عملکرد مدیران و کارکنان ، بدینوسیله مرحله نهایی ارزیابی عملکرد سال1400 آغاز شد.ارزیابی عملکرد
بنا بربه اعلام وزارت متبوع و فعال سازی سامانه ارزیابی عملکرد کارکنان بر اساس دستورالعمل ارزیابی عملکرد مدیران و کارکنان ، بدینوسیله مرحله نهایی ارزیابی عملکرد سال1400 آغاز شد.با توجه به اعلام وزارت متبوع مبنی بر اینکه مهلت ویرایش فرم شاخص های عمومی در سامانه ارزیابی توسط کارکنان تا مورخه 1401/3/20 بوده و از این تاریخ به بعد سامانه از دسترسی خارج خواهد شد لذا مقتضی است دستور فرمایید فرمهای ارزیابی سال 1400 کارکنان از کارتابل رابطین به کارتابل کارمندان ارسال گردیده و کلیه مدیران و کارکنان برابر شیوه نامه پیوست سریعا نسبت به ثبت امتیازات و بارگزاری مستندات مربوطه در مهلت زمانی مقرر با رعایت نکات زیر اقدام عاجل بعمل آورند:
1. با توجه به اینکه در مرحله نهایی ارزیابی عملکرد 1400 گزینه حذف از کارتابل ارزیابی عملکرد برابر گردش کار غیرفعال گردیده لذا کلیه کارکنان و مدیران دقت کافی در ثبت اطلاعات و بارگزاری مستندات بعمل آورند و درصورت بروز هرگونه نقص و مشکل در اطلاعات و مستندات ثبت شده امکان حذف از کارتابل حتی توسط اداره ارزشیابی هم غیرممکن بوده و مسئولیت آن برعهده کارمند می باشد.
2. برابر دستورالعمل جدید ارزیابی عملکرد ، امتیازدهی و تحلیل عملکرد در فرم شاخص های اختصاصی صرفا برعهده ارزیابی کننده قرار داشته و کارمندان دسترسی به آن ندارند لذا این آیتم در فرمها جهت ویرایش کارمندان غیرفعال می باشد.لذا مدیران بعنوان ارزیابی کنندگان نقش بسیار ارزیابی عملکرد کلیدی و حساسی بعهده داشته وتمهیدات لازم در جهت اطلاع رسانی وآگاهی کلیه مدیران و مسئولین ارزیابی کننده اتخاذ گردد.
3. با توجه به اینکه در مرحله نهایی ، فرمهای عمومی ارزیابی عملکرد کارکنان برابر گردش کار تعریف شده از قسمت اسناد من در کارتابل سامانه ها قابل ویرایش و امتیاز دهی بوده لذا ثبت امتیاز درمنوی ثبت ارزیابی در قسمت ارزیابی عملکرد غیرفعال بوده و صرفا جهت ثبت فرم کارکنان مشاغل پشتیبانی قابل دسترسی می باشد لذا اطلاع رسانی لازم در این خصوص انجام شود.
4. در فرم ب شاخص های عمومی در بند تشویقات آیتم تشویقات بابت تکمیل فرم پایش عملکرد (توسط مقام مسئول) در کارتابل کارمند غیرفعال می باشد و صرفا توسط مقام مسئول (ارزیابی کننده) که در مرحله پایش عملکرد فرم پایش جهت کارمند تکمیل کرده باشند قابلیت امتیاز دهی داشته لذا برای مدیرانی که فرم پایش کارمند را پر نکرده باشند امتیاز این آیتم به کارمند تعلق نمی گیرد.
5. با توجه به شیوع ویروس کرونا و تأخیر در شروع مرحله نهایی ارزیابی عملکرد1400 و ضرورت شروع مرحله اول ارزیابی عملکرد سال ارزیابی عملکرد ارزیابی عملکرد 1401 بعد از این مرحله ، مقتضی است نظارت دقیق و مستمر بر انجام بموقع مرحله نهایی سال1400 در مهلت مقرر بعمل آید تا متعاقبا مرحله اول ارزیابی عملکرد سال 1401 آغاز گردد.
دیدگاه شما